Du kender det sikkert. Nogle gange er din rolle som ansættende leder let – kandidaten passer enten slet ikke eller er helt perfekt. Men oftest er verden ikke helt så sort/hvid – tværtimod. Ofte virker kandidaten overordnet helt rigtig, men du har stadig en sidste lille tvivl til kandidaten, så hvad gør du? Læs her om STAR-modellen, som er et værktøj til at udfordre og sætte perspektiv på din tvivl.

I ansættelsessituationen hvor du er i tvivl vil det være effektivt for dig som ansættende leder, at udfordre din tvivl ved at stille dine spørgsmål ud fra STAR modellen (situation, task, action og results). Det får nemlig kandidaten til at fortælle om, hvordan han har håndteret svære situationer tidligere – og det giver en god indikation af, hvordan han vil håndtere lignende situationer i sit nye job.

Mindsk tvivlen med STAR modellen – sådan gør du

Tag som ansættende leder udgangspunkt i en af de centrale kompetencer du søger efter, og lad det blive en ledetråd under jobsamtalen, og spørg ind til et eller flere eksempler, hvor kompetencen kommer i spil. Brug STAR modellen til at stille spørgsmål dine ud fra.

Situation

Få ansøgeren til at beskrive en nylig situation, hvor vedkommende er blevet udfordret på en kompetence, som er vigtig i det nye job. Spørg fx.

Kan du give et eksempel på at …(fx du har håndteret en konflikt/ lavet en fejl/ fået ros for vedholdenhed..)

Beskriv en opgave hvor du … (virkeligt lykkedes/ skulle samarbejde med mange/ skulle holde overblik…)

Beskriv din største/mest interessante/mest lærerige succes/fiasko

Task

Den specifikke opgave skal beskrives – hvad var udfordringen?

Giv tid til at tænke. Pauser er ok. Hjælp evt. kandidaten på vej ved at spørge:

Hvad gik det ud på? Hvem var involveret? Hvornår var det?

Nogle gange taler kandidaten om ”man” istedet for ”jeg”. Spørg gerne ind og hjælp til at præcisere ”jeg’et”.

Action

Undersøg hvad kandidaten gjorde i situationen? Spørg ind til hvorfor kandidaten gjorde netop sådan? Var der alternativer? Spørg fx:

Hvad gjorde du?

Hvad var svært/let?

Læg også gerne mærke til om kandidaten beskriver en handling, som blev udført i en gruppe eller om kandidaten beskriver en selvstændig handling – sidstnævnte indikerer et større tegn på selvstændighed. Og om der er refleksion over egen handling? Det kan signalere overskud.

Results

Hvad var resultatet af handlingen – hvad opnåede kandidaten? Ligeledes undersøges hvad vedkommende lærte ved denne oplevelse, og hvorledes denne viden kan bruges i forhold til den ansøgte stilling. Spørg fx:

Hvad endte det med?

Nåede I jeres deadline?

Hvad sagde andre om jeres resultat?

STAR-modellen tager tid, men det er vundet tid i sidste ende. Det er vigtigt at investere tiden, idet du efter interviewet er langt mindre i tvivl, om det er den rigtige kandidat for jer eller ej. Og husk – hvis du selv efter et grundigt interview er i tvivl, så er du ikke i tvivl! Kig efter en anden kandidat.