Hvordan kan det være, at nogle ledere kommer styrket igennem tiden efter afskedigelser af medarbejdere, mens andre ledere oplever det stik modsatte – et flosset image og dårligere performance.

”Noget af det værste”, ”Noget jeg ønsker, at jeg ikke kommer til igen”. At udstikke fyresedlen – det berygtede stykke grå papir – er for nogle ledere en af de hårdeste opgaver, som de møder i karrieren. De færreste afskedigelser er lykkelige, men afskedigelser kan blive et afgørende vendepunkt for nye positive muligheder for dig som leder. Ledelse efter afskedigelse er nemlig en afgørende faktor for succes i din afdeling eller virksomhed. Dog afhænger det af, om du som leder formår at navigere sikkert gennem perioden efter afskedigelserne er sket.

Hvad er så dine ledelsesmuligheder i tiden efter afskedigelser?

Det er et spørgsmål, som Caspar Fredslund Nielsen og Flemming Bach Sørensen griber fat i i deres masterafhandling. I ledelseslitteraturen er der skrevet en del om, hvordan du leder i tiden før og under, når tiden er kommet til at sige endeligt farvel til en ansat. Men hvordan du som leder skal handle og reagere efter afskedigelsen er uvis. Det betragtes som en undtagelsesopgave, der er mindre relevant i forhold til ”rigtig ledelse”. Det berøres kun i ringe grad på lederuddannelserne og i ledelseslitteraturen, ligesom mange ledere på den hårde måde opdager, at de har ganske få eller ingen sparringspartnere i situationen. Tiden efter en afskedigelse bærer præg af, at lederen famler lidt i blinde. Ikke desto mindre har din ledelse efter afskedigelserne en afgørende betydning for din fremtidige succes som leder.

Så hvad skal du rette opmærksomheden imod?

Der findes desværre ikke en enkelt opskrift eller standardformular for ledelse efter afskedigelser, men føromtalte masterafhandling har flere bud på, hvad du som leder skal være opmærksom på i tiden efter afskedigelser.

1. Din rolle

I tiden efter afskedigelsen vil virksomheden blive et rum, et sted, hvor usikkerheden hersker. Tillidsforholdet mellem medarbejderne og dig er svækket, og du bliver som leder nøje iagttaget af medarbejderne. Så hvordan handler og reagerer du som leder? Skifter du som leder til en ny form for ledelse, eller fortsætter du ”den hidtil førte politik”? Som leder skal du være meget opmærksom på, at hvor tiden før fyresedlerne blev sendt rundt, måske var præget af en god dialog, en tæt kobling til og involvering af medarbejderne i virksomhedens drift – ja så skifter ledelsesstilen i det øjeblik, hvor det meldes ud, at der skal tages afsked med nogle medarbejdere.

Medarbejderne er ekstra oppe på dupperne i tiden efter fyringerne for netop ikke at ryge med i en eventuel senere fyringsrunde. Fyringerne sætter sig som en disciplinerende effekt ned igennem virksomheden, hvor medarbejderne dermed får mere fokus på kerneopgaven og en større orientering mod det fælles mål. Forstår du som leder at udnytte effekten – frygten om du vil – kan der skabes resultater i tiden efter at fyresedlen er blevet delt ud. Det er bl.a. derfor, at det for nogle ledere bliver anset som et nyttigt vendepunkt i deres ledelseskarriere.

2. Din magt

Ofte ved du som leder, hvordan fyringen skal ske. Den er nøje planlagt og beskrevet, og du kan derfor, i de fleste tilfælde, gennemføre den nogenlunde smertefrit. Som leder viser du under afskedigelsen den mørke side af den magt, som du besidder. Efter afskedigelserne forventer medarbejderne, at du som leder vender tilbage til den normale dagligdag, hvor magten (typisk i form af beslutningskompetence) spredes ud til medarbejderne igen. Men det er også vigtig, at du efter afskedigelserne har fingeren på virksomhedens puls for at fornemme, hvordan den ledelsesmæssige beslutning blev modtaget blandt medarbejderne. Blev den anset som legitim og forståelig eller problematisk? Hvis du som leder ikke har opbakning i baglandet, så begynder dine medarbejderne at frygte din næste beslutning.

Efter afskedigelser kan en positive side af magt være, at du som leder får en position til at bedrive strategisk ledelse i langt højere grad og sætte nye forandringer og initiativer i gang. Det at du som leder har brugt din magt får medarbejderne til at være opmærksomme på dine beslutninger, og du opnår som leder legitimitet til at gøre ting, som du måske havde svært ved tidligere eller ikke kunne få opbakning til blandt medarbejderne.

3. Din håndtering af forandringen

Når beslutningen er truffet, så må du som leder stå til ansvar for det. Det er i det lys, at forandringsprocessen efter afskedigelser skal gennemføres. Som leder skal du turde at stå frem som skurken (”the bad guy”), der traf en ond men nødvendig beslutning, for herigennem senere at kunne stå frem som helten (”the good guy”), der traf en god og rigtig beslutning til gavn for fremtiden.

Ledelse efter afskedigelser er komplekst, men med disse fokusområder bliver du som leder forhåbentlig bedre klædt på til at mestre ledelse efter afskedigelser, og dermed opnå succes i din ledelse.